COMPENSAR, PERO ¿CÓMO?

Sabemos que la diferencia entre una organización exitosa y otra que no lo es tanto está basada en la suma de diversos factores: sus sistemas, sus procesos, sus insumos, su tecnología, etc. Con mayor o menor dificultad, la mayoría de ellos puede ser replicable por otra organización.

Pero existe un componente que difícilmente podrá ser replicado con éxito: la gente y su cultura de trabajo.

El personal y su cultura en una organización se vuelve entonces una pieza clave que definirá el éxito e incluso la permanencia de una organización: su ADN. Por lo que la tarea de identificar, mantener y potenciar el talento profesional y técnico en una organización se convierte en una tarea estratégica para el futuro de cualquier compañía.

En alguna ocasión me preguntaban sobre que resultaba más efectivo para una organización, ¿contratar talento ó desarrollar talento?

La respuesta a la pregunta hará una gran diferencia y tendrá un impacto en el costo de nuestro modelo de desarrollo de su capital humano en el mediano y largo plazo.

Para definir la estrategia, no solo se deberán tener en cuenta consideraciones económicas; debemos de tomar en cuenta el momento de nuestra organización, es decir, toda organización requiere de personal experimentado que guíe y dirija a la organización hacia los objetivos planteados, no hay duda; pero hablamos del “semillero” y cuadros de reemplazo que requiere toda organización.

Esta planeación y definición es de largo plazo. Una Empresa que optó por desarrollar talento, puede iniciar por ejemplo, estableciendo programas de becarios. Esto allegará a la empresa de profesionistas recién egresado que seguramente carecerán de experiencia pero que a cambio tendrán una amplia expectativa de ser desarrollados y el potencial para hacerlo.

Ahí que la efectividad del proceso de selección será de vital importancia, ya que se tratará de encontrar en el candidato, además de las competencias técnicas, las cualidades y aptitudes que le sirvan para adaptarse de una mejor manera a la organización, aun que un empleado que se desarrolla en una empresa bajo éste sistema, generalmente tiene el tiempo suficiente para “moldearse” a la cultura organizacional.

El contratar profesionistas recién egresados generalmente brinda a la organización la posibilidad de posponer y diferir la inversión por sueldos y salarios ya que el crecimiento salarial se dará solo en función del crecimiento y desarrollo profesional por lo que los costos adicionales no se verán de inmediato reflejados en nuestra nómina, sin embargo el impacto monetario será en los programas de capacitación que estemos llevando a cabo para el desarrollo de habilidades y conocimientos de nuestro personal.

Existen otros medios para desarrollar las habilidades de nuestro personal además de la capacitación, otro sistema extraordinariamente efectivo es el brindarle al empleado la posibilidad de desarrollar nuevos proyectos que le representen un reto y que le generen experiencias y la posibilidad de probar y desarrollar nuevas habilidades. Asegúrese de poner a disposición los elementos necesarios para el logro de los proyectos, así evitaremos experiencias frustrantes tanto para la organización como para el empleado.

Estrategia de desarrollo 70/20/10

Establece que para desarrollar al personal el 70% de las nuevas habilidades se pueden obtener del crecimiento en responsabilidades de cada puesto (nuevos proyectos), el 20% se obtiene del coaching de otros líderes (y del ejemplo: cultura organizacional). El 10% restante (solo el 10%) de la capacitación formal.

Esta estrategia deberá estar basada en procesos y programas formales que permitan darle seguimiento, sobre todo, evaluar el desarrollo individual. Tome en cuenta que, para los recién egresados, en muchos casos, el atractivo de una organización no solo es el paquete salarial sino la posibilidad de desarrollo y proyección profesional.

Por otra parte, su programa de compensaciones deberá estar también enfocado en el mediano y largo plazo a través de esquemas de retención y pagos variables que se extiendan a través del tiempo. Con el objeto de que nuestra inversión se quede en “casa” y esta nos retribuya en un crecimiento organizacional. De lo contrario estaremos preparando lideres para otras organizaciones.

Es muy probable, aun así, que parte de ese capital intelectual no rinda frutos en nuestra organización ya sea porque no logremos retenerlo o por que no tengamos la capacidad suficiente para absorber a esos futuros gerentes y líderes en nuestra estructura organizacional.

Si optamos por contratar talento, debemos tener en cuenta que entre más experimentado sea el personal que vamos a contratar, esté se encuentra mejor cotizado en el mercado por lo que nuestro esquema salarial y de compensaciones deberá de ser competitivo.

Es recomendable analizar nuestro esquema de prestaciones y beneficios y asegurarnos que con respecto a nuestro mercado meta, es equiparable.

Se entiende que si contratamos personal que ha desarrollado sus habilidades en otras organizaciones, la experiencia y know how, traerá a la organización un mejor desempeño y rapidez al logro de metas.

Esto es muy enriquecedor para la organización ya que generalmente un empleado que ha desempeñado funciones similares en otra organización reducirá considerablemente la curva de aprendizaje.

Además de que se tiene la posibilidad de que la experiencia le permita implementar nuevas y mejores prácticas; aquí la experiencia tiene un valor que puede ser muy bien aprovechado por la organización.

Cada Organización debe de seleccionar su estrategia en función a sus metas, se debe tener claridad en los objetivos propuestos, así como su alcance y trabajar en establecer e identificar algunos de los factores medulares que nos servirán para enmarcar y guiar nuestro modelo de desarrollo organizacional.

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